Hizmetlerimiz

AYNI İŞVERENİN FARKLI ŞUBELERİNDE ÇALIŞAN SİGORTALININ BİLDİRİMİ NASIL YAPILMALI

Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliğinin 11. ve 25. maddeleri uyarınca, sigortalının aynı işverene ait farklı bir işyerinde naklen ve hizmet akdine sona ermeden çalıştırılmaya başlanılması halinde, işten ayrılış ve işe giriş bildirgeleri süresi dışında verilmiş olsa da bahse konu belgelere idari para cezası uygulanmamaktadır.

Yönetmelikte yer alan bu hükümler, sigortalının aynı işverenin bir işyerinden alınarak diğer bir işyerinde sürekli olarak çalıştırılmaya başlanıldığı durumlar için yapılmıştır.

Ancak uygulamada, sigortalıların bir işyerinden alınıp diğer bir işyerinde sürekli çalışmaya başlamasının yanı sıra, sigortalının kimi zaman ayda 3-5 gün, kimi zaman ayınbazı günlerinde, kimi zaman da günün bazı saatlerinde aynı işverene ait farklı işyerlerinde geçici olarak çalıştığı durumlarla da karşılaşılabilmektedir. Hatta bu durumlar, sigortalıların sürekli olarak görevlendirilmelerine veya nakline göre, çok daha fazla karşılaşılan bir durum olarak karşımıza çıkmaktadır.

Örneğin, inşaat malzemesi satan bir firmanın satış ofisinde görevli olan ve sigortalı bildirimleri bu ofis adına tescil edilmiş işyeri dosyasından yapılan bir personelin, mesaisinin büyük bir bölümü bu ofiste geçse de, malın müşterilere teslimi nedeniyle mesaisinin bir bölümü firmanın malzemelerin bulunduğu ve farklı bir adreste kurulu bulunan depoda geçebilmektedir.

Yine aynı firmanın merkez adresinde çalışan ve sigortalı bildirimleri bu dosyadan yapılan bir personel, aynı firmanın diğer şubelerinde çalışan personelin hafta tatili ve yıllık izinlerini kullandıkları süreler zarfında bu şubelerde görevlendirilebilmekte veya aynı firmanın bir şubesinde görevli personel, aynı firmanın diğer şubelerindeki artan iş yüküne yardım etmek amacıyla ayın bazı günlerinde veya günün bazı saatlerinde diğer şubelerinde çalıştırılabilmektedir.

Dolayısıyla yukarıda belirtilen örneklerdeki çalışmaları nedeniyle sigortalılara aynı işveren tarafından iki farklı işyerinde çalıştığı gerekçesiyle iki ayrı ücret ödenmesi gibi bir durum sözkonusu olmadığı gibi, ayın bazı günlerinin bazı saatlerinde aynı işverenin bir şubesinde, bazı saatlerinde diğer şubesinde çalışan bir sigortalı için işten ayrılış ve işe giriş bildirgesi düzenlenmesi de fiilen mümkün değildir.

Olayın teşvikler boyutuna bakıldığında, 4447 sayılı Kanunun geçici 10. maddesinde öngörülen teşvikten yararlanılmakta olan bir sigortalının aynı işverenin farklı bir işyerinde çalıştırılmaya başlanılması halinde, teşvikten yararlanma süresi sona ermemiş olsa da sözkonusu teşvikten ikinci defa yararlanılması mümkün olmadığından 1-2 gün başka bir şubede görevlendirilen bir personel için işten ayılış ve işe giriş bildirgesi düzenlendiğinde yeni şubedeki çalışmalarından dolayı sözkonusu teşvikten yararlanılması mümkün olamayacağı gibi yeni işyerinde tekrar çalışmaya başladığı tarihten sonra da yine sözkonusu teşvikten yararlanılması mümkün olamayacaktır.

Uygulamada, Kurumun denetim ve kontrolle görevli memurlarınca fiilen yapılan denetimler sonucunda düzenlenen durum tespit tutanlarında kayıtlı sigortalıların, tutanakların değerlendirilmesi aşamasında aynı işverenin farklı bir adreste kurulu işyerlerinden sigortalı bildiriminin yapıldığı anlaşıldığı durumda, 2011/51 sayılı Genelgede yer alan “kamu idarelerince intikal ettirilen listelerde kayıtlı kişilerin aynı işverenin farklı işyeri dosyasında kayıtlı olması durumunda, aynı işverenin birden fazla işyerinden ayrı ayrı bildirim yapılması” gerektiği yönündeki açıklamadan dolayı, ayrıca bu dosya için de bildirim yapılmasının istenildiği ve bu belgeler nedeniyle idari para cezası uygulandığı durumlarla karşılaşılabilmektedir.

Dolayısıyla, sigortalıların aynı işverenin farklı işyerlerinde günün bazı saatlerinde veya ayın bazı günlerinde geçici olarak görevlendirilmeleri halinde, her bir işyerinde geçen çalışmalar için ayrı ayrı ücret ödenmesi sözkonusu olmadığından, bildirimlerinin asıl işyerlerinden yapılmasının yeterli olacağı değerlendirilmektedir.

Uygulamada kimi zaman sigortalı sayısına endeksli prim teşviklerinden yararlanabilmek için, kimi zaman özürlü çalıştırma yükümlülüğünden kurtulmak için, kimi zaman iş sağlığı ve güvenliği kapsamında getirilen yükümlülükleri nispeten azaltabilmek için, kimi zaman da ihale veya özel bina inşaatlarında asgari işçiliği tamamlamak amacıyla sigortalıların aynı işverenin farklı işyerlerinde çalıştıkları halde bildirimlerinin başka bir işyerinden yapıldığı durumlarla da karşılaşılabilmektedir.

Bu gibi durumlarda, yukarıda ifade etmeye çalıştığım hallerden ziyade, haksız menfaat temin etme amacı sözkonusu olduğundan, denetim ve kontrolle görevli memurlarca yapılan fiili denetimler sırasında bu hususların göz önünde bulundurulması gerekecektir.

Tutanaklarda bu hususlara yer verilmemiş olmasına rağmen, sigortalıların aynı işverenin farklı bir adreste kurulu bir işyerinde çalıştıkları halde bildirimlerinin farklı bir dosyadan yapıldığının tutanakların değerlendirilme aşamasında ortaya çıkması halinde, işverenlerden doğrudan ek bildirge isteyip, idari para cezası uygulamak yerine haksız menfaat temin etme durumunun olup olmadığının değerlendirilmesi, gerekirse yeniden bir inceleme talebinde bulunulmasının yerinde olacağı değerlendirilmektedir.

Eyüp Sabri DEMİRCİ

Sosyal Güvenlik Kurumu

İşverenler Prim Daire Başkanlığı Şube Müdürü

şçinin Başka Bir Şubeye Gönderilmesi Nedir? İşçinin başka şubede çalıştırılması iş sözleşmesi kurulurken anlaşılmış değilse, iş sözleşmesine aykırılık oluşturmaktadır. Böyle hallerde, işçinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapıldığı kabul edilir. İşçinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılması, işçiye bazı hakların tanınmasına sebep olmuştur. Bunların başında iş sözleşmesinin feshi gelmektedir. İşçinin dava açması da mümkündür ancak öncelikle arabuluculuk şartının yerine getirilmiş olması gerekmektedir. İşçinin başka bir şubeye gönderilmesi, mesleki bir amaçla ya da mesleki amaç olmadan söz konusu olabilir.

İşçinin Başka Şubeye Gönderilmesi Usulü:

İşçinin başka bir şubede çalıştırılmak üzere gönderilmesi, işçi açısından haksız durumlar meydana getirebilmektedir. Bu haksızlığın önüne geçilmesi için bir yol öngörülmüştür. Eğer ki işveren, işçiyi başka bir şubede çalıştırmak istiyorsa, bu isteğini yazılı bir şekilde bildirmelidir. Yazılı isteği 6 gün içinde işçi tarafından kabul edilmesi halinde, ortada herhangi bir usulsüzlükten söz etmek mümkün olmayacaktır. Ancak işçi bu talebi kabul etmezse, iş koşullarında esaslı değişiklik yapıldığı kabul edilecektir. 6 günlük süre içerisinde işçinin sessiz kalması da bir kabul anlamı taşımamaktadır. Yargıtay kararları ışığında yerleşmiş içtihada göre, işçinin 6 günlük süre içerisinde cevap vermemesi ve susması da ret hükmündedir.

İşçinin Başka Şubeye Gönderilmesinde İş Sözleşmesinin Feshi:

İşçinin başka bir şubeye gönderilmesi istemi üzerine hem işçide hem de işverende bazı haklar doğmaktadır. İşçinin başka şubede çalışmak istememesi halinde, işveren varsa başka haklı sebepleri göstererek iş sözleşmesini feshedebilir. İşçinin de, iş sözleşmesinin anlaşıldığı şekilde sürdürülmesini siteme hakkı bulunmaktadır. İşçi de sözleşmeyi feshedebilir ve haklarını talep edebilir. İşçinin başka bir şubeye gönderilmesinde dava açma hakkı, işverenin geçerli bir sebep göstermeksizin sözleşmeyi feshetmesi durumunda ortaya çıkacaktır. Ancak burada da dava açmadan evvel arabulucuya başvuru gerekmektedir.

İşçinin Başka Bir Şubeye Gönderilmesinde Dava Yolu:

İşçi iş sözleşmesini kabul ederken, işverenle karşılıklı iradeleri çerçevesinde kabulde bulunmuştur. İş koşullarının işçiye sorulmadan ve rızası alınmadan değiştirilmesi durumunda işçiye bazı haklar tanınacaktır. İşçinin başka şubeye gönderilmesi istenmesi durumunda işçi bu talebi reddederse, işverenin başka haklı sebeplere dayanarak iş sözleşmesini feshetmesi hakkı saklıdır. Ancak haklı bir neden varlığı olmaksızın iş sözleşmesi feshedilirse, işçiye dava yolu gözükecektir. Ancak dava açılmadan önce arabulucuya başvurulması zorunludur. Arabulucuya başvuru zorunluluğu İş Mahkemeleri Kanununda düzenlenmiştir. Buradaki düzenlemeye göre, iş sözleşmelerindeki uyuşmazlıklar için öncelikle arabulucuya başvurmak gereklidir. Burada taraflar anlaşmazsa, arabulucudan sonra dava yoluna başvurulması söz konusu olacaktır. Arabuluculuk bir dava şartıdır. Eğer ki söz konusu olay arabulucuya götürülmeden dava konusu yapılırsa, mahkeme bunu resen gözetecek ve ret verecektir. Arabuluculuk görüşmesi sırasında verilen yeminler ve her türlü belge dava sırasında kullanılamaz. Mahkemede tüm deliller ve beyanlar tekrardan değerlendirilecektir.